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专访 | 环保名企高管——后疫情时代下的团队管理与人才队伍建设

北极星水处理网  来源:环保HR成长社  作者:丽先生  2020/8/31 17:47:17  我要投稿  
所属频道: 水处理  关键词:环保产业 智慧环保 博天环境

北极星水处理网讯:进入8月,我国境内疫情得到全面控制,在严防境外输入的当下我们进入极速变化的后疫情时代,人力资源将会有新的发展方式。因为人力方面相关的工作是与人有关的,而人们将会直接或间接地受到这次疫情的影响,不确定因素太多,尤其是疫情什么时候结束?怎么结束?等等都是未知数,都会直接影响着人们的行为方式和各机构部门的人员调整。那么怎样在危机中保持定力,做好团队管理与人才队伍建设呢?

本期专访博天环境高管——史煜华,为我们一起深刻探讨、剖析,指点迷津!

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Q1:2020年下半年,我们称为后疫情时代,情况虽有所缓解但仍对不少行业都产生了影响,环保产业也在其中。那么,就当前背景您对环保行业未来发展怎么看?

A:客观来说,本次疫情确实给环保产业带来了不小的冲击和影响。一方面,加速了行业内部的重新洗牌,一些民营企业在经济寒冬下纷纷倒闭,还有一些民营企业纷纷投入央企和大型国企的怀抱,这也充分体现出了国有企业在资源和体制方面的巨大优势;另一方面,也催化和加速了环保产业的工业化、精细化、智能化发展进程和未来发展趋势,以前靠资本拉动的“跨越式,突破式”发展或将成为过去时。主要表现在以下几个方面:

第一,从生态环境治理领域来说。疫情之后,国家对环境治理的要求会越来越高,加上绿色环保,智慧环保等在产业中的推广和普及,都对治理企业未来的发展提出更高的要求,譬如引进创新技术和绿色技术等。

第二,从环保设备制造领域来说。疫情之后,由于客户需求方面的提高,以及整体产业的要求,也需要相关企业转型升级,以适应市场需求,譬如提高产品的智能化水平,减少用工人数;再譬如引进技术化人才,提升企业自主创新能力,打造企业核心竞争力。

第三,从环境服务业来说。大数据、云计算已经不可阻挡。数字环保,智慧环保成为发展新趋势。

中科彩票投注总体而言,环保企业在本次疫情面前机遇会大于困难,环保企业也将面临更多的新要求、开拓更多的新市场、把握更多的新机遇、发展更多的新业态。

以上仅为个人的一些粗浅观点。

Q2:面对疫情可能常态化下的今天,共享员工、灵活用工、线上培训、无接触招聘…. 这一切创新都在告诉我们,用工模式逐渐变化。请问您是怎么看待这种变化的呢?这种变化对于企业发展会带来哪些影响呢?

A:我个人认为,用工模式多元化需求会进一步加速用工模式创新,主要表现为三个方面:一是全日制合同用工的延续,适用于央企、国企、事业单位等,相对比较稳定;二是非全日制合同用工,主要适用于民营企业,服务业等,特别是一些项目制的工作,用工可以灵活多样。据我了解,现在一些咨询服务类公司,平时只提供保险和基本薪酬,其余都是靠个人业绩指标来获取更多薪酬,这样企业可以节省一部分固定成本;从员工角度而言,灵活用工可以在家办公,这样还大大减少了碎片化时间(如上下班通勤等),不用全天坐班,大大提高了幸福指数。三是会产生很多的自由职业者。主要以脑力劳动者为主,譬如作家、编辑、财务人员、网络主播、在线服务等。

对于线上培训,这不是新产物,而是在疫情时期下表现地更为集中和突出,但是却是一种新的发展潮流。譬如进入5G时代,人们从前期的知识付费模式,进一步转为行为付费模式,符合时代的发展需求。

至于无接触招聘,只要能够借助现代信息化工具,能够全面、准确、及时地把被面试者的语言、声音、态势语等全面信息传递给面试者,是可以部分替代或全方位替代现场面试的。

总之,任何时期都会产生新的问题,但也会产生新的应对方式,但是万变不离其中,那就是企业发展要考虑是否赚钱,企业用工要考虑人均产出,管理创新要考虑效能提升。

Q3:团队建设和管理很重要,任何一项任务都不能由一个人独立完成。不过随着疫情的到来,出行不便和异地招聘难等情况使管理成本与难度增加了。所以如何激发现有员工潜力、提高工作效率,是很多企业现在比较头疼的问题。那么,从人力资源的角度来看,您是否有好的建议可以跟大家分享一下呢?

A:就我个人的理解而言,西方管理学对于人的管理可以概括为:“制度+人性管理”;而东方国家,特别是对于中国而言,对于人的管理可以概括为:“制度+人心管理”。虽然只是一字之差,但是包含的内容却大相径庭。

中科彩票投注如何来管理人心,从而提高整个团队的工作效率呢?这就需要激励,即作为一名管理者必须要懂得激励技巧和激励艺术。中国有句古话叫“士为知己者死”。

如何让员工成为我们的知己呢?这里给大家介绍几种比较实用的激励技巧。

中科彩票投注第一,情感激励。即管理者能够和员工坦诚地交朋友,让员工感觉被尊重,被认可,被重视。

第二,赞美激励。每个员工都有希望比别人所赞赏,特别是他(她)的直接领导的赞赏更为有效,我们不妨让我们的每一位中层管理者写出自己直接下属的10大优点,然后找个适当的场合和他(她)交流,并告诉他(她)这些优点,员工会有一种意外的惊喜,也会发自内心地感激被领导高度重视。

第三,授权激励。即管理者给员工更多的授权,让他(她)放开手脚做事,这会让员工感觉到被领导充分信任。

第四,娱乐餐饮激励。即定期或不定期组织员工聚聚餐,唱唱歌,调动员工情绪,鼓舞团队士气。

当然,还有很多的激励技巧,譬如愿景激励、荣誉激励、培训激励、竞争激励、集会激励等,这里就不再一一赘述了。

总之,作为一名管理者要学会调动员工的情绪,鼓舞团队的士气,让团队产生活力,让活力产生智慧,让智慧产生创造力,让创造力产生生产力。

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Q4:人才队伍建设对环保企业来说是非常重要的,后疫情时期各个岗位空缺现象基本显现,人员补充与选拔成为当务之急。请问企业如何做好人才引进工作?在用人选人方向该注意哪些点呢?

A:企业要做好人才引进工作首先需做好几件事情:一是人才发展体系,即每个人来到公司他的发展路径是什么,这一点不管是从组织角度,还是从个人角度都是尤为重要的;二是薪酬福利体系,这是用人的物质基础,离开物质基础,再好的人才也很难长久留住;三是中科彩票投注建设,即能够创造让人愿意做事,能够做事,而且能够做成事的文化氛围。我们也可以将以上内容简要概括为留人的三大要件:即事业留人、待遇留人和情感留人。

另外,要重视渠道建设,我将其概括为三个方面。一是要找对合作机构(外部),譬如熟悉特定行业的猎头公司;二是找对贵人(内部)。什么是企业的贵人呢?就是愿意为企业发展介绍人才的人(这只是贵人的一种),这种贵人可以是在职员工,也可以是离职员工;三是要建立激励机制,即推荐人才的激励机制,只有激励机制才是长期有效的。

中科彩票投注在选人方面我认为要注意四大关键因素:第一,是品德,品德是一个人最为重要的能力;第二,是经历,即过往的工作履历、学习履历和生活履历等;第三,是忠诚,如果一个人频繁地跳槽一定要认真拷问,因为忠诚胜于能力;第四,是追求,即有自我提升与发展的强烈欲望,有追求的人在哪里都是人才,因为他们有内驱力,他们能够做到“自动、自发、自觉、自律、自然”,当然这种人才一定是稀缺性资源。

Q5:除了招聘以外人才队伍建设中的培训板块也非常重要,毕竟只有通过不断提高员工的专业水平和工作能力,才能有效推进企业的良性发展。我们知道您对培训是非常的有心得的,可否跟我们分享一下您的经验呢?

A:对于企业内训,我个人认为实效性最为重要,不求表象好看,但求质量过关。就以我们前期的实际案例来做说明。我将其概括为:“两班”、“三训”、“一讲”、“一地”。

“两班”是指SPV总一班和二班。一班的培训对象主要是项目公司总经理层面人员,全部为各经营单位的“一把手”;二班的培训对象主要是项目公司的常务副总、副总层面人员,全部为各经营单位的副手。

“三训”是指新员工培训、经理层培训、专业体系培训。对于进入公司的新员工,全部要做入职培训,有标准的培训教材,内容主要围绕公司制度、文化和工作流程等。对于经理层人员,定期要做能力提升,培训内容主要围绕业务知识,围绕经营管理能力提升等。对于专业体系培训,人员为各职能条线,内容主要围绕本条线的专业知识,当然还包括通用业务知识等。

“一讲”是指总经理上讲台。即每个单位的总经理在年初都会签订一份《xx项目XX年度目标责任书》,其中人力方面至少会有一个指标就是培训指标,譬如年度内总经理在本单位上讲台的次数和课时,当然还有量化的考核指标“五位一体”,即要有培训签到表,要有培训课件,要有培训现场图片,要有培训效果评估表,要有培训资料存档。这项工作的主要目的是要倒逼总经理的培训能力,同时也是为了在本单位营造学习氛围。

“一地”是指人才基地建设。譬如我们原来在相对成熟的水厂建立人才基地,人才基地的选择要符合一些基本条件,譬如交通便利性,培训硬件设施,业务形态具有代表性且比较成熟,还有领导的重视等。对于人才基地,主要培养三类人:第一类是总经理后备,第二类是业务骨干,第三类是大学生。

中科彩票投注总之,每个企业在人才培养方面要因时、因地、因人制宜,且不可生搬硬套。

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Q6:最后我们来聊聊您作为一个有多年HR从业经验的过来人,能分享一下个人的学习和成长经验吗?

A:作为一名HR过来人,我要感谢原来服务过的单位为我提供的轮岗机会,我先后干过营销、财务、文化编辑、培训专员、人事经理、培训经理、人力行政总监等;另外还兼职过公司团委书记、企业机关支部书记、企业副书记等职务。先后在营销团队、生产工厂和职能部门从事过多项工作,对此,我有三点心得。

第一,人力资源工作者要做一个“杂家”。就是对于企业的各类工作要熟悉,对企业的各个岗位都要熟悉。特别是对于企业的发展战略,业务模式,工作流程等都要非常的熟悉,因为我们招聘的人是要为企业的生产经营服务的,只有深入了解业务才能够精准地选拔企业需要的人才,才能更好地服务于公司业务。

第二,人力资源工作者要做一个“专家”。就是要掌握人力资源的专业知识,掌握管理方面的专业知识,譬如对人力资源管理的六大模块要非常精通,对于相关的法律知识要烂熟于心,并能够灵活处理工作中遇到的各种实际问题。

第三,人力资源工作者要做一个“姻家”。即人力资源工作者要做一个内外部关系的集成者,能站在一个比较客观公正的角度去协调和处理各种人际关系和纠纷。譬如当公司面临困难时,要鼓励员工同舟共济,共克时艰;当员工遇到不公正待遇的时候,人力资源工作者要为员工主持正义,争取合法利益,避免产生激烈的劳资纠纷,这对组织和个人是一种“双赢”。

总之,对于一名管理者,作为一名HR工作者,经历就是一笔财富,所有的付出都是一种沉淀,所有的能力都源于实践。你一路披荆斩棘挥洒的汗水,终将换来星光璀璨。

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